Vurderinger rundt likestilling og mangfold i NorDan
Vi er etter likestilling og diskrimineringsloven forpliktet til å kartlegge og redegjøre status i bedriften, og ha en aktivitetsplikt dersom vi avdekker diskriminering eller hinder for likestilling. Redegjørelsen skal være anonym og dette begrenser noe nøyaktigheten i tallene som vises. Bryter en ned på alle variabler som for eksempel påvirker lønn vil utvalgene bli for små til at det ikke er gjennomsiktig. Vi må derfor analysere på større utvalg med ulike faktorer for så å se resultatene i sammenheng.
Likestilling i bransjen
Innenfor trevare og bygginnredningsfaget er det omkring 10% kvinner og 90% menn som tar fagbrev (2018) innen byggenæringen.
I bygge- og anleggsnæringen er kvinneandelen på 8-9% totalt sett, og kun 2% på fagarbeidersiden (BNL) slik at vi er en næring der andelen menn er høy og dette påvirker vår mulighet til kjønnsbalanse i NorDan AS.
Vi kjenner ikke til noen lønnsstatistikk for bransjen, men i Norge var forholdet:
I 2018 hadde kvinner en gjennomsnittlig månedslønn per heltidsekvivalent på 42 170 kroner, som utgjør 87,1 % av gjennomsnittlig månedslønn per heltidsekvivalent blant menn.
Kjønnsbalanse i NorDan
Vi har to hoveddeler i selskapet: produksjon og administrasjon. Produksjonen består av 3 fabrikker og administrasjonen deles normalt opp i salg og andre funksjoner.
Oversikten nedenfor viser de ulike enhetene med prosentvis fordeling av kvinner og menn samt totalt antall ansatte (tall per 21.10.2021)
Rekruttering
Vi har kartlagt de som er ansatt i administrasjon (faste stillinger) og produksjon (faste stillinger og vikariat) for 2020 og 2021. Totalt antall er 91 personer.
Fordelingen er 45% kvinner for administrasjonen og 23% kvinner i produksjonen. Samtidig er det 17% første eller andre generasjon innvandrere i produksjonen. Denne gruppen er bare ansatt i produksjonen i det tidsrommet som er undersøkt og det er i all hovedsak menn.
Utdanning
NorDan har egen lærlingeskole der vi ansetter rett etter 10 klasse og lærlingene går 4 år. Vi har også relativt mange som tar fagbrev som voksne.
Siste 5 år er det 25 voksne som har tatt fagbrev. Av disse er det 3 kvinner og 6 personer med innvandrerbakgrunn.
Vi har for øyeblikket 23 voksne som er i et lærlingeløp. Av disse er det 4 kvinner og 8 personer med innvandrerbakgrunn.
I vår fireårige lærlingeskole er det nå 12 elever hvorav 3 er kvinner.
Ansatte i NorDan kan også søke støtte til å ta fag på høyskole/universitet. Vi har godkjent alle slike søknader, og har per nå 3 menn som får støtte.
Utdanningsnivået er ulikt mellom menn og kvinner:
• 13% av kvinnene har fagbrev mot 22% av kvinneandel i utvalget
• 28% av kvinnene har bachelor utdanning mot 37% av kvinneandel i utvalget (salg ikke med)
• 30% av kvinnene har mastergrad mot 37% av kvinneandel i utvalget (salg ikke med)
Lønn
Å gi en «riktig» sammenligning er vanskelig. Når vi tar hensyn til de fleste variabler som har betydning for lønn blir utvalgene så små at det ikke blir anonymt. Faktorer som utdanning, personalansvar, resultatansvar, fagansvar, ansiennitet, attraktivitet i arbeidsmarkedet mv, vil ikke komme fram som egne kriterier. Vi har delt opp i grupper der en eller to av disse faktorene er kriteriet for inndelingen.
Vi har tarifflønn i produksjonen. Her er det formell utdannelse og ansiennitet som er kriteriene for lønnsfastsettelse. Enkelte fagbrev gir tillegg slik at vi er konkurransedyktige i arbeidsmarkedet, og for å stimulere til å ta fagbrev i områder hvor vi har behov for mer kompetanse. Det er også et likt tillegg for de som har ansvar som teamleder. For avdelingsledere er det en matrise for lønn som bygger på faglige kvalifikasjoner, avdelingens størrelse og ansiennitet.
I administrasjonene er det individuell lønnsfastsettelse. Før en lønn blir fastsatt sammenligner vi internt ut fra om stillingen har personalansvar, fagansvar, utdanningsnivå, spisskompetanse, erfaring (ansiennitet), lokasjon, resultatansvar og fagområde. Utfra personer som har sammenlignbare stillinger defineres det en lønnsramme som stillingen bør ligge innenfor. Vi ønsker ikke at en ansettelse skal føre til at andre ansatte må justeres for at vi har et lønnsgap som ikke kan begrunnes. Ligger søkeren sitt krav utenfor vår ramme vil vi ikke kunne ansette.
Lønnsutvikling
I administrasjonen er det gitt et generelt lønnstillegg og satt av en pott for individuelle lønnsjusteringer. Bakgrunn for en individuell lønnsjustering kan være større ansvar, bedre prestasjon enn forventet, andre ansatte som det er naturlig å sammenligne med (f.eks arbeid med vurdert lik verdi) ligger høyere mv. I 2021 er det gjort individuelle justeringer på 13 kvinner og 18 menn (mot en prosentvis fordeling på 37% kvinner og 63% menn). I total sum fordelt mellom menn og kvinner tilsvarer fordelingen ganske nøyaktig kjønnsfordelingen i administrasjonen. Forenklet betyr det at færre menn har fått individuell lønnsjustering, men de som har fått har fått en høyere sum.
Deltid
Det er 52 ansatte som jobber deltid i bedriften. 19 menn og 32 kvinner. Omkring 90% av disse jobber deltid på bakgrunn av egen søknad. Årsak er normalt nedtrapping mot pensjon og uførepensjon.
De som jobber ufrivillig deltid, får tilbud når det er ledige stillinger de er kvalifisert for.
Vurdering
Vi rekrutterer i all hovedsak lokalt der vi har virksomheter. Det gjør at vi til en stor grad blir et speilbilde av der vi er etablert. Bransjen vi hører til har også sine særtrekk der en lav kvinneandel og stor andel av fagarbeidere er noe av det som er mest tydelig. Sammenligner vi med bransjen vår har vi en relativt stor kvinneandel på 26% (ca 9% i bransjen). Regner vi ut lønnsforskjell for hele NorDan AS på mal etter SSB utregning får vi 90% (SSB 87,1% 2018). Administrasjonen har en høyere kvinneandel enn produksjonen noe som er naturlig i og med at her er det flere fagfelt representert som har en høyere grad av kvinner generelt.
