Vurderinger rundt likestilling og mangfold i NorDan AS

Vi er etter likestilling og diskrimineringsloven forpliktet til å kartlegge og redegjøre status i bedriften, og ha en aktivitetsplikt dersom vi avdekker diskriminering eller hinder for likestilling. Risiko for forskjellsbehandling kan skje i alle situasjoner som omfatter mennesker. Godt samarbeid mellom bedrift og fagforeninger reduserer faren for forskjellbehandling. Aktiv bruk av BHT/verneorganisasjon er også et tiltak som kan være viktig for å forebygge ulike former for diskriminering.

Redegjørelsen skal være anonym og dette begrenser noe nøyaktigheten i tallene som vises.. Bryter en ned på alle variabler som for eksempel påvirker lønn vil utvalgene bli for små til at det ikke er gjennomsiktig. Vi må derfor analysere på større utvalg med ulike faktorer for så å se resultatene i sammenheng. Vi har delt ansatte i 4 grupper ut fra innhold i stillingene. Områdene som det er relevant å se på likestilling er mellom mann og kvinne og en vurdering rundt inkludering av første og andre generasjon innvandrere

Likestilling i bransjen

Bygg- og anleggsbransjen er fortsatt tydelig mannsdominert. Ifølge BDOs Bygg- og anleggsanalyse 2025 (SSB-tall) var andelen kvinnelige sysselsatte 11,1 % i 2024. Samtidig oppgir NHO Byggenæringen/BNL at kvinneandelen på fagarbeidersiden er om lag 2 %. Dette påvirker vår mulighet til kjønnsbalanse i NorDan AS.

Vi kjenner ikke til noen lønnsstatistikk for bransjen, men i Norge var forholdet:

I 2025 utgjorde kvinners lønn i gjennomsnitt 87,9 % av menns lønn (målt ved gjennomsnittlig månedslønn per heltidsekvivalent). Gjennomsnittlig månedslønn var 57 690 kroner for kvinner og 65 610 kroner for menn.

Kilde: Statistisk sentralbyrå (SSB), «Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn – dette sier statistikken» (2026) – tall for 2025.

Kjønnsbalanse i NorDan

Vi har to hoveddeler i selskapet: produksjon og administrasjon. Produksjonen består av 3 fabrikker og administrasjonen deles normalt opp i salg og andre funksjoner.

Oversikten nedenfor viser de ulike enhetene med prosentvis fordeling av kvinner og menn samt totalt antall ansatte (tall per 1.1.2026).

Totalt i NorDan AS: Kvinner: 24% Menn: 76% Totalt antall ansatte: 668

Rekruttering

Vi har kartlagt de som er ansatt i administrasjon (faste stillinger) og produksjon (faste stillinger) for 2025. Totalt antall er 51 personer.

Fordelingen er 25% kvinner for administrasjonen og 18% kvinner i produksjonen. Samtidig er det 21% første eller andre generasjon innvandrere i produksjonen. Denne gruppen er bare ansatt i produksjonen i det tidsrommet som er undersøkt og det er i hovedsak menn.

Utdanning

NorDan har egen lærlingeskole der vi ansetter rett etter 10 klasse og lærlingene går 4 år. Vi har også relativt mange som tar fagbrev som voksne.

Vi har i 2025 også fått ansatte som har tatt fagbrev innenfor Renholds faget.

I 2025 var det 11 som tok fagbrev, av disse var 2 kvinner

Ansatte i NorDan kan også søke støtte til å ta fag på høyskole/universitet. Vi har godkjent alle slike søknader, og har per nå 1 kvinne som får støtte.

Utdanningsnivået er ulikt mellom menn og kvinner:
Vi har ikke registrert utdanningsnivå på ansatte, men vi har selvgitte utdanningsnivå fra en trivselsundersøkelse.

Denne viser høyeste fullførte utdanning:
I gruppen Grunnskole 15% kvinner, Videregående skole 35% kvinner, Fagbrev eller fagskole 23%, Bachelor 35% Master 33%.

47% oppgir å ha fagskole.

Lønn

Å gi en «riktig» sammenligning er vanskelig. Når vi tar hensyn til de fleste variabler som har betydning for lønn blir utvalgene så små at det ikke blir anonymt. Faktorer som utdanning, personalansvar, resultatansvar, fagansvar, ansiennitet, attraktivitet i arbeidsmarkedet mv, vil ikke komme fram som egne kriterier. Vi har delt opp i grupper der en eller to av disse faktorene er kriteriet for inndelingen.

Vi har tarifflønn i produksjonen. Her er det formell utdannelse og ansiennitet som er kriteriene for lønnsfastsettelse. Enkelte fagbrev gir tillegg slik at vi er konkurransedyktige i arbeidsmarkedet, og for å stimulere til å ta fagbrev i områder hvor vi har behov for mer kompetanse. Det er også et likt tillegg for de som har ansvar som teamleder. For avdelingsledere er det en matrise for lønn som bygger på faglige kvalifikasjoner, avdelingens størrelse og ansiennitet. 

I administrasjonene er det individuell lønnsfastsettelse. Før en lønn blir fastsatt sammenligner vi internt ut fra om stillingen har personalansvar, fagansvar, utdanningsnivå, spisskompetanse, erfaring (ansiennitet), lokasjon, resultatansvar og fagområde. Utfra personer som har sammenlignbare stillinger defineres det en lønnsramme som stillingen bør ligge innenfor. Vi ønsker ikke at en ansettelse skal føre til at andre ansatte må justeres for at vi har et lønnsgap som ikke kan begrunnes. Ligger søkeren sitt krav utenfor vår ramme vil vi ikke kunne ansette.

Lønnsutvikling

I administrasjonen er det gitt et generelt lønnstillegg og noe rom for individuelle lønnsjusteringer. Bakgrunn for en individuell lønnsjustering kan være større ansvar, bedre prestasjon enn forventet, andre ansatte som det er naturlig å sammenligne med (f.eks arbeid med vurdert lik verdi) ligger høyere mv.

Deltid

Det er 35 ansatte som jobber deltid i bedriften. 15 menn og 20 kvinner. Omkring 95% av disse jobber deltid på bakgrunn av egen søknad. Årsak er normalt nedtrapping mot pensjon og uførepensjon.

De som jobber ufrivillig deltid, får tilbud når det er ledige stillinger de er kvalifisert for når disse blir ledige.  

Vurdering

Vi rekrutterer i all hovedsak lokalt der vi har virksomheter. Det gjør at vi til en stor grad blir et speilbilde av der vi er etablert. Bransjen vi hører til har også sine særtrekk der en lav kvinneandel og stor andel av fagarbeidere er noe av det som er mest tydelig. Sammenligner vi med bransjen vår har vi en relativt stor kvinneandel på 24% (ca. 11% i bransjen). Administrasjonen har en høyere kvinneandel enn produksjonen noe som er naturlig i og med at her er det flere fagfelt representert som har en høyere grad av kvinner generelt.